摘要：本文通過對平臺公司轉(zhuǎn)型期建立薪酬體系的分析，旨在通過構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系來提高員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)完成轉(zhuǎn)型發(fā)展，提檔升級，讓平臺公司在黨的領(lǐng)導(dǎo)下更有活力、薪酬體系更有市場競爭力。
關(guān)鍵詞：平臺公司 轉(zhuǎn)型 薪酬體系
一、轉(zhuǎn)型期構(gòu)建以薪酬體系為核心的政策背景
2014年8月29日中共中央政治局審議通過了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》。此前11天，在中央深改小組第四次會議上布署了央企主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革。
2015年9月13日，《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》明確提出：根據(jù)不同企業(yè)類別和層級，實行選任制、委任制、聘任制等不同選人用人方式。董事會按市場化方式選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人，合理增加市場化選聘比例。市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機(jī)制。
2016年8月2日，國資委聯(lián)合財政部、證監(jiān)會聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點的意見》，標(biāo)志著混合所有制改革推進(jìn)走向?qū)嶋H操作。
隨著一系列文件的出臺，平臺公司的轉(zhuǎn)型發(fā)展勢在必行，進(jìn)行轉(zhuǎn)型發(fā)展的根本目的，是要激發(fā)國企的活力和競爭力。通過股權(quán)適當(dāng)?shù)亩嘣头稚⒒?，使得不同所有者相互制衡，防止少?shù)人謀取私利，最終形成良好的公司治理機(jī)制，促使平臺公司的所有者和經(jīng)營者為了企業(yè)價值的共同努力，提高企業(yè)的效率，最終達(dá)到激發(fā)國有企業(yè)活力。
二、平臺公司薪酬體系特點
平臺公司作為國有企業(yè)，在轉(zhuǎn)型前市場化程度不高，缺乏收入分配激勵機(jī)制，沒有建立起對員工尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)的收入分配激勵機(jī)制。部分平臺公司對高層激勵比較到位，但缺乏對公司中層及普通員工的激勵措施。平臺公司的薪酬體系特點可歸納為以下幾點：
（一）薪酬自主權(quán)較?。?/span>大多數(shù)平臺公司的薪酬總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤并不明顯，可調(diào)整的空間和靈活度較小，尤其是高層管理者的薪酬都有明確的數(shù)額規(guī)定。
（二）實行行政級別薪酬體系：大部分平臺公司的薪酬都是根據(jù)行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡工資來決定的，而不是根據(jù)崗位的價值和貢獻(xiàn)度來確定的。
（三）由于身份不同產(chǎn)生的待遇差異：平臺公司由于歷史、人員身份等因素，造成在待遇分配的起點和機(jī)會方面存在著諸多的不公平，這些不公平抑制了部分骨干人員的工作積極性與工作熱情。
（四）績效考核流于形式：員工實際績效考核結(jié)果千篇一律，干好干壞一個樣、干多干少一個樣，使得績效考核流于形式，考核結(jié)果缺乏客觀性、真實性和準(zhǔn)確性。
（五）相似平臺公司之間的薪酬存在差距：同在一座城市，因為一些客觀因素導(dǎo)致平臺公司之間的薪酬存在差距。
三、轉(zhuǎn)型期薪酬體系重構(gòu)的前期工作
平臺公司轉(zhuǎn)型期，原有的薪酬體系已無法適應(yīng)公司未來發(fā)展的需要，因此公司需要設(shè)計新的薪酬福利體系。由于薪酬體系重構(gòu)是一項“復(fù)雜的工程”，因此，前期準(zhǔn)備工作就顯得尤為重要，其往往直接影響薪酬體系重構(gòu)的成效。薪酬體系重構(gòu)要從“二明確四掌握”做好前期工作：
1、明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念；
2、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求；
3、掌握轉(zhuǎn)型期及轉(zhuǎn)型后的業(yè)務(wù)經(jīng)營特點和員工特點；
4、掌握企業(yè)的財務(wù)狀況；
5、掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系；
6、掌握同類平臺公司的人工成本狀況。
四、轉(zhuǎn)型期薪酬體系重構(gòu)的設(shè)計思路
轉(zhuǎn)型期薪酬體系重構(gòu)的設(shè)計思路有兩種：一是將薪酬體系置于整個人力資源管理系統(tǒng)，考慮薪酬與崗位管理、績效管理以及任職資格管理的對接；二是在薪酬重構(gòu)中考慮多種付酬因素對薪酬的影響，比如：根據(jù)公司的財務(wù)與市場狀況考慮整體薪酬水平，根據(jù)崗位價值評估確定崗位職級，根據(jù)任職資格等級評價結(jié)果確定員工個人職級，根據(jù)績效評價確定員工的績效工資。
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圖1：薪酬體系重構(gòu)設(shè)計思路
五、轉(zhuǎn)型期薪酬體系重構(gòu)應(yīng)從崗位、技能、績效三方面進(jìn)行
（一）崗位薪酬體系設(shè)計
崗位薪酬體系是根據(jù)每個人崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想是：不同崗位有不同的相對價值，相對價值越高的崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，因而就應(yīng)該獲得較高的報酬。
這種薪酬體系的優(yōu)點：容易實現(xiàn)同崗?fù)?，凸顯公平性。其不足之處是：薪酬體系直接與崗位掛鉤，忽視同一崗位可能存在的績效差異，挫傷許多員工的工作熱情和積極性。同時缺乏對員工有效的激勵，在一定程度上加劇了組織缺乏靈活性和彈性的現(xiàn)象。
（二）技能薪酬體系設(shè)計
技能薪酬體系以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業(yè)必須首先建立一套技能水平評估標(biāo)準(zhǔn)。技能薪酬體系本質(zhì)上是一種激勵薪酬，能夠激勵員工不斷提高知識、技能。其設(shè)計程序如同崗位薪酬體系的設(shè)計過程，只不過它是以技能為分析、評價對象，結(jié)果是得出對應(yīng)不同薪酬水平的技能等級。
（三）績效薪酬體系設(shè)計
績效薪酬屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標(biāo)的完成而變化。員工工作績效體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、利潤額以及對企業(yè)的其他貢獻(xiàn)。績效薪酬體系需要結(jié)合績效管理，績效管理中的績效評估體系和績效評估結(jié)果對績效薪酬具有決定作用。其設(shè)計過程也如崗位薪酬體系的設(shè)計過程，只不過它是以績效為分析、評價對象，根據(jù)績效的完成程度決定薪酬的高低。
六、轉(zhuǎn)型期薪酬體系重構(gòu)的成功案例
2015年，我們?yōu)楹幽鲜市進(jìn)行了轉(zhuǎn)型期薪酬體系重構(gòu)的管理咨詢工作，此次重構(gòu)主要是根據(jù)2014年8月29日，中共中央政治局審議通過的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》和2015年9月13日，中共中央國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于深化國有企業(yè)改革指導(dǎo)意見》，并參照河南省、Y市相關(guān)企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核、企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合平臺公司實際情況，對其進(jìn)行薪酬體系改革。我們將此次改革的亮點總結(jié)如下：
（一）打破身份界限，逐不縮小薪酬差距
在崗員工無論過去什么身份，全部成為企業(yè)編。在制定的薪酬體系方案中，通過分析該平臺公司的歷史薪酬，通過三年過渡期，逐步縮小基本工資差距，提升員工對企業(yè)的向心力和歸屬感。
（二）制定科學(xué)、合理的崗位評價
通過公平、公開與科學(xué)合理的崗位評價，確定新的崗位評價系數(shù)，以確保薪資的合理公平。在崗位與崗位之間，產(chǎn)生一定的差異，取代過去行政級別的薪資制度，以體現(xiàn)崗位之間的價值差別。
（三）突出薪酬公平性、激勵性，增強企業(yè)活力
公開競聘上崗，使優(yōu)秀人才脫穎而出，員工積極主動參加學(xué)習(xí)，提升自身素質(zhì)成為了自覺的行為。采用靈活的用工機(jī)制，體現(xiàn)了“崗位能上能下、工資能高能低、人員能進(jìn)能出”的特點，激發(fā)了員工積極上進(jìn)的熱情，增強企業(yè)內(nèi)在活力。
（四）建立規(guī)范化的考核制度
為使績效考核體系更趨科學(xué)合理，在當(dāng)初制定“用工分配制度改革”方案中，我們對績效考核關(guān)鍵要素與評價指標(biāo)的設(shè)定，突出了任務(wù)績效、態(tài)度能力和業(yè)績等。另外，績效考核結(jié)果與獎金掛鉤，激勵員工的工作積極性。
充分考慮管理崗、一線崗等崗位的不同特點，在收入分配上給予不同定位，打破平均主義。薪酬分配更加注重向管理崗位、一線崗位傾斜，拉開不同崗位的收入差距，以達(dá)到“吸引高端人才，激勵骨干隊伍，調(diào)動一般人員”的目的。
（五）設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)
“定薪”是“薪酬體系重構(gòu)”工作中最敏感的環(huán)節(jié)，員工高度關(guān)注。我們堅持“尊重歷史、平穩(wěn)過渡、有效激勵”的原則，按照“崗位管理、分類考核、動態(tài)升降”的總體思路，將崗位設(shè)置分為八個等級，每一崗級分為八個檔次。薪資構(gòu)成主要分為基本工資、崗位工資和績效工資三部分。
1、基本工資是為了保證員工的基本生活需要，員工在企業(yè)中可以定期拿到、數(shù)額固定的勞動報酬。
2、崗位工資除了體現(xiàn)崗位價值因素外，還考慮了其他因素。首先，在學(xué)歷與專業(yè)技術(shù)的個人條件方面，其主要目的是鼓勵員工進(jìn)修學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力。其次，考慮兼崗的因素主要是體現(xiàn)多勞多得。
3、績效工資與個人的績效考核結(jié)果掛鉤，績效表現(xiàn)良好者可以得到較多的工資，體現(xiàn)薪酬的公平性。
結(jié)語：轉(zhuǎn)型期平臺公司重構(gòu)薪酬體系涉及的因素較多，在眾多因素中，優(yōu)先需要解決的是薪酬分配需打破原有格局。從薪酬管理的角度看，企業(yè)是監(jiān)督者，員工是反饋者，兩者是相互作用關(guān)系，促使企業(yè)不斷調(diào)整的薪酬管理體系。薪酬體系運行于企業(yè)管理中是企業(yè)不斷尋求發(fā)展進(jìn)步，員工不斷尋求價值提升，達(dá)成雙方共贏的重要過程。
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